Personalauswahlverfahren

3.3 Assessment Center

Das Assessment Center nimmt eine Sonderstellung unter den eignungsdiagnostischen Verfahren ein, da es verschiedene andere Verfahren kombiniert. Typisch für das Assessment Center ist ein Verhältnis von 1:2 unabhängigen Beurteilern und zu Beurteilenden. Üblicherweise handelt es sich bei den zu Beurteilenden um eine Gruppe von sechs bis zwölf Personen. Die Beurteiler setzten sich in der Regel aus Psychologen, Vorgesetzten und Personalabteilungsmitarbeitern zusammen. Das Verfahren soll Aufschluss über künftiges Verhalten geben und ist daher darauf ausgelegt, Verhaltensstichproben zu erfassen. Aufgaben, die im Assessment Center angewendet werden, sind z.B. führerlose Gruppendiskussionen, Postkorbaufgaben, Wirtschaftsspiele und Arbeitsproben. Hier sei kurz auf die Arbeitsprobe als ein weiteres Verfahren der Eignungsdiagnostik hingewiesen. Arbeitsproben sind standardisierte Aufgaben, die das inhaltliche, beruflich relevante Verhalten messen. Hunter und Hunter kommen in einer Metaanalyse auf eine durchschnittliche prognostische Validität von r=0.54 (Schuler, 1998).

Konstruiert für die Auswahl von Führungskräften wird das Assessment Center heutzutage auch bei der Personalauswahl für andere Positionen eingesetzt, sowie zur Personalentwicklung. Assessment Center erfüllen nicht nur die Aufgabe berufliche Leistungen vorherzusagen, sondern sie haben noch vielfältige andere Funktionen. Auf Seiten der Teilnehmer ist dies die Möglichkeit, sich mit anderen Teilnehmern zu vergleichen, die eigene Selbsteinschätzung zu verbessern und sich mit den Anforderungen einer Führungsposition auseinander zusetzten. Aus Sicht des Unternehmens ist das Assessment-Center auch nützlich um sich einen Überblick über den Nachwuchs und über Defizite im Unternehmen zu verschaffen. Ebenso kann sich das Assessment-Center auf die eigene Führungstätigkeit der Beobachter vorteilhaft auswirken (Schuler, 1998).

Zur Objektivität und Reliabilität von Assessment Centern ist anzumerken, dass für die Auswertung meist vorgegebene Skalen verwendet werden, üblicherweise in Form von Einstufungen, Checklisten oder Rangreihenbildung. Die Beurteilung der Beobachter sind also Interpretationen des wahrgenommenen Verhaltens, welche in einer Beurteilerkonferenz zu einem Gesamtergebnis zusammengetragen oder rechnerisch zusammengefasst werden (Schuler, 1998). Nach Schuler (1998) liegt die Urteilskonkordanz von Beobachtern üblicherweise zwischen r=0.50 und r=0.90. Die Inter-Rater- Reliabilität variiert bei den verschiedenen Aufgaben im Assessment Center, somit muss laut Etzel und Küppers ( 2002) deren Objektivität kritisch bezweifelt werden.

In der Metaanalyse von Thornton, Gaugler, Rosenthal und Bentson (1992, zitiert nach Schuler, 1998, S.258) wird die prognostische Validität mit einem Durchschnittswert von r=0.37 angegeben. Die Validitäten der beiden am häufigsten verwendeten Aufgaben, Postkorbaufgabe und führerlose Gruppendiskussion sind für sich genommen schon hoch. Jedes durchgeführte Assessment Center muss hohen Standards gerecht werden um gute Ergebnis der prognostischen Validität erreichen zu können (vgl. Schuler, 1998).