Personalauswahlverfahren

3.2 Psychologischer Test

Der Begriff psychologischer Test umfasst eine Vielzahl von verschiedenen Testverfahren, wie Intelligenz-, Leistungs- und Persönlichkeitstests, die teilweise auch im klinischen Bereich angewendet werden. All diese Testverfahren haben gemeinsam, dass sie sich auf bestimmte Eigenschaften oder einen definierten Verhaltensbereich beziehen. Verschiedene Items eines Tests erfassen unterschiedliche Merkmale. Methodisch beziehen sich mehrere Items auf einen Merkmalsbereich und es erfolgt eine strenge psychometrische Überprüfung. Teilweise sind psychologische Tests auch computergestützt (Schuler, 1998). Es soll kurz darauf verwiesen werden, dass alle Personalauswahlverfahren computergestützt durchgeführt werden können, von Computergestützter Eignungsdiagnostik aber nur gesprochen wird, „…wenn dabei die Anwendung von (Personal-) Computern als diagnostisches Instrument mit direktem Probandenkontakt erfolgt“ (Schuler, 1998, S.254f.).

Psychologische Tests sind durch eine hohe Standardisierung des Frageninhalts, der Durchführung sowie der Auswertung gekennzeichnet. Durch die geringe Möglichkeit subjektiven Einfluss nehmen zu können, ist eine hohe Objektivität bei diesen Verfahren gewährleistet (Schuler, 1998). Bei hoher Objektivität eines Verfahrens ist auch hohe Reliabilität wahrscheinlich (vgl. Etzel & Küppers, 2002). Die Reliabilität nimmt mit der Länge eines Tests, d.h. je mehr Items der Test besitzt, zu.

Zuordnung von Anforderungen und Testverfahren gibt es bisher keine, dennoch ist die Validität bei Intelligenztests hoch (Schuler, 1998). Hunter und Hunter (1984, zitiert nach Schuler, 1998 S.252f.) kommen auf einen Durchschnitt für alle Berufe bezüglich des Ausbildungserfolgs von r=0.54, sowie r=0.45 bezogen auf den Berufserfolg. Je komplexer die Anforderung der jeweiligen Arbeitssituation desto höher die Validität. Folglich variiert die Validität zwischen verschiedenen Berufsgruppen. Eine Ausnahme stellen hier Berufsgruppen dar, bei denen bereits eine Vorselektion erfolgt ist. Intelligenztests können offenbar aber für alle Berufe eine gewisse Leistungsprognose ermöglichen (Schuler, 1998).

Für Persönlichkeitstests ermittelten Hunter und Hirsch (1987, zitiert nach Schuler, 1998, S.253) eine Validität von r=0.27 bei Vorgesetztenurteil. Für die niedrige Validität bei Persönlichkeitstests werden zwei Hauptgründe genannt. Einerseits, dass der Persönlichkeitstest nicht für die Eignungsdiagnostik konstruiert wurde und die Konstrukte daher zu umfassend seien. Zum anderen, dass die Antworten verfälschbar sind, besonders in Hinblick auf die positive Selbstdarstellung (impression management) der Probanden (Schuler, 1998).

Bei Eignungstests werden in der Regel je nach Anforderungsprofil unterschiedliche psychologische Tests mit den Bewerbern durchgeführt. Je besser die Tests an die Anforderungen für die ausgeschriebene Stelle angepasst werden, umso höher ist auch später die Aussagekraft der Testergebnisse. Auf der Seite www.der-eignungstest.de erhält man zum einen guten Überblick, wie standardisierte Eignungstests z.B. bei der Bundeswehr oder bei der Polizei ablaufen. Und zum anderen kann man dort auch selbst einzelne Testaufgaben online lösen, um sich auf ähnliche Tests vorzubereiten.